最近，某大廠內部錄音曝光，錄音內容提到“制定一個員工完不成的PIP，PIP不過就讓他離職”。這個黑料簡直讓“PIP”隨著“996”一樣成為負面詞匯。

之前小米憑PIP辭退不勝任員工翻車的案子才發(fā)生不久，支付寶也因為績效管理存在漏洞而被法院認定為違法解除。

希望通過這些案例，讓大家了解PIP并非萬能，HR需謹慎使用。

但有些朋友還不了解PIP，我們先來簡單科普一下：

PIP（Performance Improvement Plan）是指績效改進或提升計劃，注重員工行為、過程表現、業(yè)績結果等。

那PIP和OKR是什么關系呢？

OKR強調定目標，圍繞目標行動，做不好就以PIP收尾，要么按照PIP計劃改進，要么走人。

文章目錄：

01 支付寶是怎么認定員工“不勝任工作”的？

02 支付寶對不勝任員工的管理，其實是符合邏輯的

03 但是法院為什么不認可支付寶的解除行為？

01

支付寶是怎么認定員工“不勝任工作”的？

2017年4月，支付寶和這名員工簽訂了無固定期限勞動合同；2019年7月，支付寶以員工“不勝任工作，并經過培訓或轉崗后仍不能勝任工作”為由開除了何某。

這個員工手里握著1500萬的支付寶期權，自然是不想解除勞動關系的，所以申請仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。

案子到了法院手里，從裁判文書看，支付寶是這樣認定員工“不勝任工作”的：

(1)第一次考核：2018年/4/1-2018/9/30

支付寶給員工設定的目標：推廣多媒體技術、探索線上產品方向等。

何某完成情況：沒有落地新項目，員工和公司均確認了考核結果為3.25B（不勝任）。

(2)第二次考核：2018年/10/1-2019/3/31

支付寶給員工設定的目標：推廣多媒體技術、探索線上產品方向、IOT方向、下半年產品類工作等。

何某完成情況：沒有落地新項目，員工對3.25B（不勝任）的考核結果確認后，申請了復議，支付寶認為復議超時無效。

(3)實施PIP計劃：2019/6/3-2019/7/3

支付寶布置了多項工作，并且在2019年4月進行了4次培訓。

何某完成情況：拒絕布置的對應工作，僅參加了2次培訓，考核結果不合格。何某并不認可，支付寶以不勝任為由解除了勞動關系。

02

支付寶對不勝任員工的管理，其實是符合邏輯的

認定員工是否“不勝任”，并不是一個客觀標準。法律上沒有對“不勝任”的認定和使用進行明確規(guī)定，所以公司對“不勝任”有一定的自主管理權。

支付寶是怎么管理“不勝任”員工的？

(1)員工手冊有規(guī)定：

支付寶在《績效管理系統(tǒng)-操作手冊-員工篇》里規(guī)定了績效目標的設定主體，設定者可以根據情況隨時修改目標的具體內容。

其中，業(yè)績評分3.25屬于暫不勝任工作，需要改進。

PIP實施流程：主管或員工確認績效改進目標——主管評估結果——公開結果給員工——員工限期內可提出復議

(2)勞動合同里有約定：

從公開的信息可以看出，支付寶對何某的崗位內容及職責進行了詳細規(guī)定，何某須按照要求完成規(guī)定的常規(guī)及臨時安排的工作。

兩個階段的目標沒有過高的要求，能出成績就行?？墒呛文橙宰霾坏?，后續(xù)的PIP期間也沒有投入工作、沒有相關代碼和文檔的產出，并拒絕了2次培訓。

看到這里，你一定覺得支付寶做出解除決定，完全合法合理，但是很遺憾，法院沒有支持。

03

但是法院為什么不認可支付寶的解除行為？

案子經過一審、二審，一審法院認為支付寶有3個主要的bug，導致違法解除勞動合同：

(1)兩次考核結果中，何某自評符合期望，主管評估人家不勝任，但在言語中又沒有負面的評價；（給顆甜棗，再打個巴掌？）

(2)沒有給出打分依據，就認定何某PIP考核仍不合格；

(3)時間撞了，7月3日支付寶和工會征詢意見開除的時候，PIP還沒結束。

巧的是，二審法院也挑出了支付寶的3個管理“漏洞”，這里可要敲個黑板啦！

(1)崗位要求過于寬泛：合同沒有明確約定具體的工作內容和要求，“完成臨時安排的其他工作”的約定也很寬泛。

Tip：很多公司的崗位說明書都有這個兜底條款，但這兜底條款基本等于無效。

(2)績效考核缺乏量化標準：“未能體現主管評估得分的具體依據”，目標寫的都是“探索”“拓展”“推廣”等項目，不夠具體。

Tip：證明員工不勝任，不能隨便打分，還要說出來打分具體依據，這不僅僅考驗HR，還考驗主管評估水平。

(3)PIP計劃與員工勝任缺乏關聯性：支付寶證明不了PIP計劃的內容，和培訓何某以勝任工作，有什么具體關系。

Tip：法院發(fā)出了”靈魂拷問”，PIP到底是為了證明員工不勝任，還是為了提高員工勝任力？

綜上，法院認為所謂不勝任工作，是指不能完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是從現有證據看，不能證明何某不勝任。

由此可見，支付寶的績效管理里仍有工作任務過于寬泛、主管評價模糊、工會程序有瑕疵等漏洞，值得大家對照查缺補漏、管理迭代。